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中原华信集团举行任职资格评估体系实战专题培训

2020-06-01 14:44

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5月29日下午,中原华信集团任职资格评估体系实战专题培训在华信大学卓越厅举行。中原华信集团副总裁亓方方,人力与绩效中心总监赵飞,河南华信民生健康产业集团副总经理时辉亮,新郑市人民医院解放路院区院长助理樊改萍,新郑市弘盛物业管理有限公司副总经理吴金涛、马栋彬及各子集团、子单位办公室主任或人事主管参加培训。培训由赵飞总监主持。

亓方方副总裁首先向大家阐述了集团人力资源任职资格评估体系建立的目的。她从一个著名的网球教练Tim Gallwey教不会打球的莫莉打网球的故事,引出Tim Gallwey教练提出的理论,“对一个不会打网球的人,他并没有教她打网球的技巧,只是帮她克服了自己不会打球的固有意识和困扰,她的心态经历了不会到会的转变。那么‘会’就成为可能,就不再是难事。”亓总结合人力资源冰山雏形反观一个人的成长过程,指出一个人的家庭环境、教育背景等很多因素对一个人的成长记忆、价值观(理念、人格)、风格及行为的影响是深远的,这就导致每个人做事会有一个固化的思维模式,认为会干什么不会干什么,哪些能干哪些不能做,会有不同的价值观体现。虽然人的成长是不可逆转的,但是人的创造能力是无限的,行为层面是可以改变的,如何拔掉一个人思维里的固化模式,摘掉那些根深蒂固干扰思维的东西,将“不会”变成“可能”,将“可能”变成“我可以”。中原华信集团任职资格评估体系的建立,就是要在行为层面告诉大家,在每个员工身上,在某个条线上,在某一类的行为体系上,这样做是对的,有没有更好呢,更好的是什么?还有哪些是可能性?是可以改变的?并通过一系列的标准和操作把不可能的部分变为可能,把每个人的价值观变得成熟,通过不断的成长,成为一个可以与企业与老板对话的人才。

亓总指出,企业就像是一艘高速前进的航母,需要有各不同职能、专业角色的岗位和人员才能保证航母正常运行;人力资源精细化管理和所有业务精细化管理是一样的,只有不断的提升管理档次和精细度来匹配企业发展。人的成长和企业的成长必须是同步的,如果跟不上企业发展,一定会被企业这艘航母甩掉,这对企业的伤害也是对等的。所以,人力资源的成长是首要的,必须牵头规划人力条线的成长计划,任职资格体系是第一步,还会有更多其他方面的成长和转变,这种成长不会只停留在口号上,接下来集团在人力盘点、能力评估等方面的步伐只会越来越快。

亓总表示,人力资源评估体系模型有6个方面30个维度,是在现有任职资格体系上的升级,近期会在个人特质这些源代码的基础上,将思维能力、专业素质和管理能力作为重点,分阶段性的、有侧重的进行,用行为定位、定标的形式与企业发展需求挂钩,逐步教会大家熟练掌握和使用工具,用成熟的评估体系为集团发现、培养和吸纳、引进更多地适合集团发展的人才。第二阶段集团还会有配套的评估培训和对评估体系是否健康进行总结的过程,这将是一个庞大的工程。

亓总指出,每一个成长都不是一个简单的过程,会伴随着一系列的痛苦、哭泣、艰难、委屈、坚持、突破......亓总用红旗渠精神鼓励大家,一定会通过成长实现大家在各个版块和专业条线上的改革,一定会建成一支专业的、能够提供和解释所有专业决策方案、其方案可行性经济性可经过各专业条线论证的、能够与集团对话的、实现版块价值贡献的、具有自己特色的团队。

人力与绩效中心总监赵飞以弘盛物业公司项目经理和新郑市人民医院家庭医生服务中心主任这两个岗位,用岗位模型构建流程进行了逐步演示,结合不同岗位的行业特点和单位实际,确定以主管副总、人事经理、平行业务部门负责人等参与的岗位评估团,确定该岗位的岗位职责及职责范围内所承担的KPI和GS 工作内容,梳理出岗位关键职责,由评估团成员从6个方面30个维度中提出该岗位应该具备的特质,再从这些特质中评选出得票最多的7个维度标准,按照人力资源评估体系词典里每个维度的等级确定该岗位需要具备的岗位标准和等级,最终较为科学的确定该岗位的任职条件。弘盛物业公司和新郑市人民医院的团队亲自模拟演示了以上岗位的任职资格评估过程,对人力资源评估体系的定位、定标有了一个较为深刻的认识,为下一步各单位在各个行业和条线的岗位评估工作打下了坚实的基础。

赵飞总监还将集团任职资格评估体系年度建设计划进行了详细的安排部署。集团任职资格评估体系共分为任职资格模型建设、评估应用环节和薪酬地图构建三个阶段,各个阶段要按照集团时间节点安排和工作计划,明确责任领导、责任人和成果输入,深入有序地推进集团任职资格评估体系建设工作。

赵飞总监在总结讲话中指出,任职资格评估是集团人力资源管理的新内容,希望大家边学边用,共同努力,共同提升,通过体系的建立和完善有效服务企业发展,真正解决集团发展过程中人力资源不足的瓶颈问题,推动集团人力资源管理向着标准化、专业化、规范化的轨道迈进,为集团的快速发展提供强有力的人才支撑。

(文/宣传与编辑部)